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薪酬揭秘:私募基金经理的百万年薪路!

时间:2015-11-04   来源:中国信托网

从研究员到基金经理,再到投资委员会委员,一路下来大约需要8~10年;同一家公司同一个岗位的收入可能差十倍

“100万人产生一个”、“年薪百万、多金有才”……不久前,深圳一名QDII(合格境内机构投资者)基金经理在《非诚勿扰》征婚时,被贴上了这样的标签。

相比公募,私募的薪酬体系更为灵活,基金经理有可能拿到更丰厚的报酬,这就难怪连汇添富原总经理林利军这样的公募老总都“奔私”了。

沪上一名私募研究员告诉我们,私募的收入主要来自两方面:管理费和业绩提成。一般情况下,公司会拿走业绩的20%,而其中的1/5则属于投研团队。

以上海一家知名私募为例,该公司的产品组合规模约为20亿美元,若赚1个点便是2000万美元,公司拿20%就是400万美元,投研团队则将获得其中的80万美元,由于研究团队与投资团队的提成基本等比例,所以研究团队实际可拿到40万美元。

多位业内人士向我们表示,即便同是研究员,最后拿到手的奖金也千差万别,同一家公司同一个岗位的收入可能差十倍。

薪酬揭秘
 

一家好的私募到底能有多赚钱,又有多大方?朱雀投资提交在股转系统的公开转让说明书道出了隐情。

公开转让说明书显示,今年上半年朱雀投资主营业务收入包括基金管理费、投资顾问费、浮动业绩报酬、认购费等。浮动业绩报酬即通常所说的提成,通常为单位净值超过面值或约定业绩基准部分的20%。

上半年,朱雀录得总营业收入约4.53亿元,其中浮动业绩报酬部分占比最高约为4.18亿元,净利润2.73亿元。其中,仅“支出工资、奖金、津贴和补贴”一项就达到9503万元左右,占到上半年净利润的34.8%,按朱雀投资上半年总人数66人计算,人均半年收入就达到了约144万元。

不过,无论是私募还是公募,基金经理的收入都远远高于后台员工。同样,即便都是做研究员,收入情况也是两极分化。

“私募高的很高,低的很低,我知道基本工资是1万块的人很多。最后奖金是看你荐股的好坏与赚钱的程度。这种体制也是大多数私募采用的,导致牛市赚很多钱,熊市比较难熬。”上海一家新成立公募的投资总监对我们说。

北京一家私募的投资总监温权(化名)也告诉本报记者,投研薪酬采用的是市场化的计算准则,人与人不一样,差距甚至达到十倍。以研究员的年终奖来说,论能力和贡献从10万到近百万都有。“工作两年内的话,一般是20万~30万一年的总薪资。研究员也没那么好做,百里挑一。”他说。

“一个点拿40万美元,年终奖一般就是这个。当然也还要加上平时的base(基本工资)。”上述上海私募研究员告诉记者,平时一般月薪就是发定薪,年末根据考核业绩来发奖金,而重阳投资则是相对另类。

“重阳的模式就是基本工资很高,应届生做研究员的月薪就是2.8万~3万元,资深的就更高了,指数级别地上升。所以就不是直接和业绩挂钩,主要是看今年你的表现怎么样,然后决定给你N月的base。”上述上海的私募研究员说。

“一部分私募相对比较现实,就是承包制,挣钱的时候就海挣,不挣的时候就没了。挣了钱就拍屁股走人,因为后面如果是熊市的话就白干了。”温权表示。

“至于公募,一个普通研究员进来也就是2万元,毕业只有1年的话,2万元都拿不到的。在卖方做了两三年后在买方做1年,研究员大概是2.5万的水平。在上海,一般的基金经理是3万~4万的月薪。不包括年终奖。”上述新成立公募的投资总监向本报记者透露。

晋升考核

百万年终奖显然不是那么容易拿到的,比拼在还没毕业时就已经开始。

深圳一家规模超百亿的私募内部人士告诉我们,去年公司新招投研团队10人,收到简历约2000份,参与首轮面试的人数达到100人。

基金经理这一层面的考核就更为复杂严格。

以上述深圳大型阳光私募为例,基金经理的考核主要有两项:投资研究及对组合收益的贡献——是否大比例超过指数基准。

作者了解到,该私募的投研进阶为“研究员-基金经理助理-基金经理-高级基金经理-投资委员会委员”,一路下来大约需要8~10年,从研究员到基金经理要3~5年,而公募则相对体系化,几年的基金经理助理之后再往上就是基金经理。

研究员晋升基金经理助理前,有四关要过:做研究写分析报告,去调研写调研报告,还要写一些行业的深度分析及上市公司的深度分析。成为基金经理助理后,除了继续做研究,还要过模拟组合及荐股这两关,才能成为一名真正的基金经理。

“一个非常严格的考评标准,全部量化后打分,每个季度考评一次,连续两年表现优秀,考评都不错,就可以上来了。”一位接近该私募的投资人士介绍称。

同时,一些私募投资人士也表示,创业后通常找的团队成员是此前与自己有过合作的同事或熟悉的业内人士。“我现在这两个研究员都是我自己带过的,用着也放心。”温权表示。

不过,在一个固定体系下成长起来的投资经理,对其他体系会有较长的适应过程。“一些研究员要看3年以上的,你用1年的业绩来考核人家也未必合理。”业内人士指出,重阳投资不同于其他私募薪酬制度的一个原因,或许是因为他们对研究员的考核时间周期较长,这种模式也适合长期考核。

“不同的培养体系也有一定的不兼容性。如果体系比较独特,在其体系下成长起来的研究员必须在这个体系下才能更好地发挥作用,单打独斗的话可能就没有办法做太好。”上述上海私募研究员亦表示。

搭建团队

招了两名研究员后,温权发行了他“奔私”后的第一只产品。

“仓位没敢太高,刚刚开始建好安全垫。”温权告诉我们,投研团队以其为核心,两名研究员都是此前在公募任职研究总监时的下属。

上半年来,像温权这样“奔私”一度成为基金业潮流,但下半年碰到断崖式下跌行情,公募“奔私”潮趋缓。

东方财富choice统计数据显示,今年上半年共有178名基金经理离职,涉及69家基金公司,其中6月份离职的基金经理达51人。7月份至今,离职基金经理数减少为79人。

“团队很重要,要找到合适的团队。我并不想迅速做私募,做得越快可能也死得越快,结局可能不是很好。这是当时没有去私募的一个考虑。”上述新成立公募的投资总监表示。

一方面,鉴于市场周期波动性的不可避免,私募盈利会受到市场波动的影响;另一方面,管理费受产品设立的节奏、数量和规模影响,与现有产品赎回、清算退出、业绩表现等也相关。而管理规模、业绩表现还受到诸如货币政策、财政政策、产业政策、证券市场监管政策、市场情绪等不可控因素的影响,具有一定的不确定性。

同时,是不是要“奔私”创业,基金经理们的思量不同。一旦创业,意味着无法像此前那样一心专注于投研,租办公场地、联系发行渠道等都要落到自己身上,搭建团队更是核心。

鉴于不同基金经理有不同的核心竞争力,在做初始团队搭建时,基金经理通常围绕核心竞争力来进行,若着眼于未来的建设显得异常重要。

“投资是一辈子的事,今年可能赚了几千万、一个亿,你并不能保证明年不会吐出去。”上述新成立公募的投资总监表示。

一位此前在公募搭建过团队的私募老总也表示,做公募时着急出成绩,会挖熟手;但创立私募后,考虑的是长期的事业,也不急于第一年就做出好成绩。

国内四大私募基金面试全过程

重阳投资:3000人“求虐”留下的仅个位数

近几年他们在招人过程中发现,投递简历的人大幅增长,求职者的质量也有明显提升。去年底在北大、清华、上海交大的校园招聘中,他们收到了3000多份简历,比以往任何一年都多,这说明大家对私募行业的认可度越来越高。

私募之所以能够吸引到这些高素质人才,投资业绩的出类拔萃和激励机制的完善是主要原因。从业绩看,无论是熊市还是牛市中,私募都较公募优势明显。干得好的私募基金经理年收入数百万上千万也有可能,并且私募基金的激励机制比较灵活,所以这些年公募大佬‘奔私’现象越来越频繁。

重阳投资,目前中国最大的阳光私募机构,以优异的业绩和绝对领先的管理规模成为中国阳光私募中的领头羊,裘国根、王庆、陈心、殷雷等合伙人均是名声显赫的业内大佬级人物。

重阳投资在选拔人才上也是极为严格,求职业要经过简历筛选、知识范围极为广泛的笔试、部门主管面试、公司全体合伙人集体面试四重考验,可谓万里挑一。

合伙人带队进校园

相较于多数私募并不直接走入校园,重阳投资几乎每年都去高校召开宣讲会。

公司非常重视对人才的培养和团队的打造,很大比例的员工是从应届毕业生中选拨的,公司几乎每年都会扩充新鲜血液,招聘人数不会受市场环境影响,更考虑员工个人的职业发展潜力。

公司管理层对人才招聘非常重视,公司合伙人团队每年都会亲自去校园做宣讲。2014年,重阳投资总裁王庆、合伙人兼首席分析师陈心曾带队去北大、清华、上海交大做宣讲。

“去年底的校招我们收到了3000多份简历,最后留下来的在个位数。”

笔试“碾压”考生智商

3000多份简历中筛选个位数的人选,严格程度可见一斑。也有不少参加过重阳投资笔试的考生“大吐苦水”,称被“碾压智商”。很多考生吐槽笔试题目难度太大。

一位考生在微博中写道:“从重阳投资笔试归来,唯一的一个结论是他们家的产品可以买!原因是笔试过程感觉智商完全被碾压了。”

因为资产管理行业是充分竞争的行业,所以对员工的素质要求也很高,他们的笔试题由专门命题组出题,董事长裘国根也会亲自把关,题目涵盖财经专业的经济、投资、金融、财务、数学,还有文史哲,以及法律、心理学等。

有些单位招聘是用职业能力评定的题目来考查应聘者,这类题很多人都做过,但重阳投资的考题涉及范围太宽,考生事先是很难准备的。去年3000多个应聘者通过笔试的不到200人。

合伙人层层面试

笔试过了,还要在面试中“过关斩将”。首先是部门主管面试,面试后筛选的人,合伙人团队还要集体亲自面试。合伙人面试有两轮,包括董事长裘国根也会亲自参与面试,并且每个合伙人都拥有一票否决权,所以最后能够入职的一定是每个合伙人都认可的人才。

“这部分校招进来的学生就直接录取了,没有实习的说法。而我们正在启动的暑期实习生也是招聘计划的一部分,最近我们就发布了暑期实习生的招聘信息,学生可以在暑假期间来公司实习。

按照以往的经验,在实习期结束后,会有部分实习生直接收到正式录用通知。并且暑期实习生的招聘流程跟校招的程序一样,也要通过笔试和层层面试。”薛晓明说。

“我们需要的员工不仅要有扎实全面的专业知识,而且要认同公司的文化和价值观,尤其是投研人员必须对工作、对投资非常热爱。投资是个非常艰苦的过程,能够吃得了苦并对这份职业保持热爱的人才能受聘于我们公司。”王庆说。

淘汰率高

泽熙派:只招熟手新人 1个月跑20家公司

泽熙投资是最具神秘色彩和另类气质的一家私募基金,其掌门人徐翔毫无专业背景也无名校资历,却因彪悍的投资风格在20世纪90年代后期被冠以浙江敢死队“总舵主”的称号。

2009年,徐翔成立泽熙投资,多年来泽熙投资的业绩远远高于大部分公募基金、券商理财产品,并且无论在熊市还是牛市中都能够创造不凡业绩。

这样一只独具风格且神秘莫测的私募基金,在招人方面自然也是独树一帜。据《每日经济新闻》记者多方打听了解,泽熙投资招人跟大多数私募完全不同,他们只招熟手,且几乎完全没有学历和身份以及资历要求,但实习期间考核机制极其苛刻,有残酷的淘汰机制,大部分都因为无法承受高压而被辞退或主动离职。

残酷的淘汰机制

相较于其余学术派私募基金对人才的从零培养,泽熙投资对人才的要求极度严苛,求职者需要有极强的适应能力和抗压能力,当然更需要对市场有敏锐的判断力。

泽熙从不招应届毕业生,公司可能并不像一些学术派私募那样有良好的培训机制,因此需要员工一进来就能快速进入状态。在招聘渠道方面,通常就是两个,一是通过猎头,另一个是在公司网站上挂招聘信息。

“徐翔非常看重应聘人员以前的经历,要求求职者足够勤奋,有极强的抗压能力,行动力要很迅速。来应聘的财经记者特别多,我们也招过一大批,徐翔认为,财经记者接触到的上市公司比较多,跟人打交道和搜集信息的能力比较强,见多识广。

徐翔也会招一些行业内人士,例如TMT、汽车行业,这些人本身对整个行业非常了解,如果给他一些研究任务就很容易上手,研究也会比较深入。

此外,他也招了一些做PE出身的,这些人了解很多不同的小公司,经验丰富。总归一句话,泽熙招人的标准就是‘不拘一格降人才’,各行各业各种从业背景的人都可能因其身上独有的特质而被徐翔招进来,但问题是你能进得来不代表你留得下来,我们的考核机制极为苛刻。”上述人士表示。

徐翔不喜欢“书呆子”

他们对于泽熙苛刻的考核机制都深有感触。“压力非常大,进了公司前几个月的薪酬比较低,也没有任何人带你,大家都非常忙,所有事情都需要你自己去学,开始几个月几乎随时都在天上飞,去很多上市公司,不停跟这些人交流,随时都在应酬,随时都想着推怎样的股票给徐翔。

最后要看你推的股票涨不涨。总之你能不能为他赚到钱,能不能带来效益,这是你能否留下来的唯一指标。”一位人士讲到。“老板不喜欢书呆子,那种理论非常强,但是对资本市场不灵敏的人是留不下来的,所以留下来的人都是很有天赋且异常勤奋的。一开始来公司从研究员助理做起,基本上一个月要跑20家上市公司,并且一个月差不多要联系50家上市公司,要打很多电话,跟工作狂一样。”另一位人士表示。

虽然有如此苛刻的淘汰机制,但也有不少人愿意去泽熙镀金。“有些人来是为了混资历,因为毕竟泽熙这个牌子在那里,很多公司很看重,一些泽熙的研究员助理,出去都可以拿到2亿元的管理规模。”上述人士说。

只招应届生

星石派:数理能力要求高

星石投资是国内第一批阳光私募,旗下产品数量超过30只。多年来,星石投资自成一派,专注于中国式绝对回报,在业内独具风格。自去年下半年以来,星石就高唱牛市凯歌,成为这轮牛市中的业绩佼佼者。

星石是唯一一家只招应届毕业生的私募基金,公司总经理杨玲跟记者交流时开门见山地表示:“我们是做绝对回报的,如果从社会上招聘其他公司的研究员或基金经理,要扭转他们既有的投资风格较困难,所以都是自己培养人才。”

杨玲表示,公司历史上最大规模的一次招聘活动应该就是今年,不光是投研团队,各个岗位都在扩充人员。去年三季度,公司一共有37个人,今年招聘完后员工规模计划扩张至60~80人。其中投研团队之前有20多人,今年计划扩张到40人。

基于对这一波牛市的乐观,公司资产管理规模上升得特别快,因此需要相应的团队来支撑管理规模。公司“中国式绝对回报体系”是从行业入手,向上是宏观,向下是个股,而每个行业都需要专门的人去研究,大的行业甚至需要几个人共同研究,所以投研团队需要补充大量人才。

星石比较倾向于本科是读理工科或数学,研究生读经济的应届生,并且笔试的时候对数理的要求也相对更高。据了解,星石研究员的工作强度非常大,很多人刚进来发现工作并不是那么有趣,整天跟各种数据打交道,因此不容易坚持下来。

不过,星石的员工激励方面也很吸引人。杨玲称,现在公司的8个基金经理有4位都是2009年招进来的应届毕业生。在收入水平上,公司在整个行业属于中等偏上的水平。再加上公司有股权激励机制,每3年就会吸收一些优秀员工作为股东,在公司待得越长,对公司贡献越大,越容易获得公司股权。因此,完备的激励机制也是星石留住人才的一大优势。

注重创新

朱雀派:有足够韧性才能留下

作为上海首家有限合伙私募企业,李华轮创办的朱雀投资已经从单纯的股票型阳光私募转型为“身跨一二级市场以及海外市场”的综合性资产管理机构,如今资产管理规模已经突破百亿元。

朱雀的创新业务发展迅猛,目前其发行的阳光产品中,市场中性策略的“阿尔法系列”产品已经占据半壁江山。创新业务的快速发展使朱雀投资对相关创新业务的人才需求也更加强烈。

从朱雀官网看到,今年3月朱雀发出招聘“创新投资部项目经理”的启事,旨在探寻和挖掘质地优良的新三板挂牌或拟挂牌公司。

朱雀投资高级合伙人王欢提到,去年以来公司各个领域都在拓展,创新投资、新三板、量化对冲等创新领域有业务发展的需求,需要更多的人员。

“有从学校招聘进来的应届生,也有一些成熟的投研人员。我们会去各个学校的校园招聘网、BBS上发布招聘信息,同时也通过微信朋友圈发布,猎头倒是用得不多。”王欢表示。“我们二级市场股票团队现在有20多人,基本架构是有的,可能会补充一些助理,加强整个团队的力量,其他创新团队从去年开始就招得相对集中一些,今后可能会根据业务发展和团队建设来继续扩充。

至于朱雀需要怎样的人才,王欢坦言,这个行业的竞争非常残酷,他们之前也招一些快毕业的应届生做实习研究员,有一小部分会留下来,大部分可能因为坚持不下来或者过了一年发现自己并不合适就退出了,有足够韧性的人才能最终坚持下来。

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